La Motivación: elemento importante en la administración de personal y en el comportamiento organizacional (página 2)

Un administrador
puede hacer mucho por la intensificación de las
motivaciones mediante el establecimiento de condiciones
favorables a ciertos impulsos. Los empleados que, por ejemplo, se
han creado un prestigio de excelencia y alta calidad tienden a
sentirse motivados a contribuir a favor de ese prestigio. De
igual manera, las condiciones de una empresa
favorables a la eficacia y
eficiencia del
desempeño administrativo tienden a
alimentar el deseo de una administración de alta calidad entre la
mayoría, o la totalidad, de los administradores y
empleados.

Así pues, un motivador es algo que influye en la
conducta de un
individuo.
Hace una diferencia en lo que una persona
realizará. Es obvio que los administradores de toda
empresa
organizada deben interesarse en los motivadores, así como
aplicar su inventiva en la manera de usarlos. Por lo general la
gente puede satisfacer sus deseos de asociación
participando activamente en un club social en lugar de hacerlo en
una empresa; satisfacer sus necesidades económicas
mediante la realización de un trabajo
suficiente para su sustento, o satisfacer sus necesidades de un
partido político. Los administradores deben hacer uso
desde luego de los motivadores que induzcan a la gente a
desempeñarse efectivamente a favor de la empresa que la
emplea.

• ¿QUÉ ES MOTIVAR?

Motivar en gerencia es
inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de
manera que produzcan los mejores resultados posibles.

"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo
deseado".

Otras definiciones de Motivación:

• ¿PARA QUÉ MOTIVAR?

Una fuerza de
trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos
resultados. De allí que motivar a los demás se haya
convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.

Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se
han dado cuenta que deben alejarse de los métodos
"comando y control", y
acercarse a "aconsejar y acordar". Es decir, reconocen que
premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con
castigar por un trabajo mal hecho.

• ¿CÓMO MOTIVAR?

Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias
fuerzas de motivación
personal cada
persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas
a los demás. Desde mediados del siglo XX se ha venido
estudiando el tema de la
motivación en las organizaciones, y varias teorías
han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada
la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja
bien y en forma positiva.

• CICLO DE LA MOTIVACIÓN

Según lo planteado la motivación se puede
describir a través de un ciclo ya que cada vez que se
cumple una meta nuestra personalidad
crea una nueva necesidad.

El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el
surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de
equilibrio en
el que se encuentra una persona, produciendo un estado de
tensión que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo
de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue
eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su
estado de equilibrio anterior.

En base al ciclo de que muestra la figura
se explicara cada uno de los pasos:

• a. Personalidad del individuo: Hay varios
  indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar
  la pauta para saber que está se moverá con la
  motivación laboral adecuada independiente del estimulo
  que reciba ya sea un regaño o un elogio, "Renovarse
  demanda asumir el papel de aprendiz, salir del círculo
  de preocupación y entregar tu tiempo" lo cual se puede
  interpretar como que la persona que quiere tener éxito
  aun cuando la regañen o la elogien siempre va a
  trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las personas
  inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad"
  plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna
  manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una
  oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su
  capacidad.

También es importante que la persona presente otras
características como "La responsabilidad representa la capacidad de elegir
entre un conjunto de alternativas la mejor", al analizar esta
idea se puede tener la percepción
de que mientras descubre un característica de la
personalidad se ve la necesidad de encontrar a otra para que
la anterior tenga algo en que basarse, del último pensamiento se
puede tener la idea de concatenar la responsabilidad del
individuo con la capacidad que pueda tener este para tomar las
decisiones adecuadas por último pero no menos importante
"El entusiasmo es el interés
llevado a su máxima expresión", entonces si la
persona es entusiasta existe la gran posibilidad de que tenga un
gran interés en lo que se le diga o le toque hacer en
el trabajo,
esta persona se puede aprovechar dándole más
trabajo y mayor salario y se
sentirá apreciada por la
organización.

Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar
parámetros de que su personalidad por más que se le
den estímulos esta no tendrá la motivación
que se espera de ella, "El hombre ve
su medio como una tortura, un castigo y reacciona defensivamente,
desconfiado ante cualquier señal extraña tanto en
su comunidad como
trabajo", las personas que se comporten de esta manera no
serán sujetos que se puedan estimular para lograra que su
desempeño aumente ya que siempre lo verán como
castigo y tendrán desconfianza de lo que ocurre a su
alrededor y con una persona así es bastante difícil
de tratar.

• b. Deseos y necesidades: Las necesidades del
  ser humano pueden clasificar se de dos maneras 1)
  básicas y 2) personales según esta
  clasificación podemos incluir a como necesidades
  básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y
  últimamente incluyen salud y educación; las
  necesidades personales son todas aquellas que no son
  básicas (denominadas así porque son requisito
  para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un
  carro, televisión, se podría decir que las
  necesidades personales son los deseos que manifiesta la
  personalidad de la persona para sentirse cómodo;
  dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer
  así será y la personalidad del individuo para
  asignarle un valor prioritario de necesidad así
  será el deseo por obtenerlo.

• c. Motivación obtenida: Sabiendo que la
  clase de motivación obtenida para llegar a realizar
  una meta depende en gran manera de cómo es la
  personalidad del individuo y de que tan prioritario es
  satisfacer la necesidad obtendrá motivación
  necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba
  laboral que imponen los jefes, para el caso se puede llegar a
  pensar en una persona que trabaja de operario en un planta en
  donde los gerentes de producción le exigen que cumpla
  una meta diaria para poder mantenerse y él es el que
  lleva la comida a su familia, esta persona soportara la
  presión que pueda llegar a ejercer el gerente sobre
  él ya que su motivación es la más fuerte
  de todas cumplir con las necesidades no solo de él
  sino la de su familia incluso se podría dar el caso de
  que la persona se desempeñe de una manera
  sobresaliente ya que necesita el empleo y tal vez de
  pasó le demuestra al jefe que es alguien confiable. Al
  ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya que
  depende de muchos factores que van cambiando de individuo en
  individuo solo se deja la idea de cómo afecta la
  necesidad al tipo de motivación que se puede
  obtener.

• d. Objetivos y metas: En el momento en que se
  plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se
  confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la
  fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el
  camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en
  el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio
  pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo
  con respecto a estas aspiraciones.

"Cuando los resultado no corresponden con nuestras
expectativas, solo podemos renovarnos o reasignarnos",
según este autor en el momento en que llegamos al
límite y no se logro conseguir el objetivo por más
esfuerzo que se hizo, aquí es donde la personalidad del
individuo resalta ya que tiene que adaptarse a las nuevas
condiciones que se le imponen y para superarlas y lograr su meta
este debe de cambiar ante sus obvias realidades y reinventarse
así mismo ya que si no lo hace es muy probable que no
logre cumplir con sus necesidades de esta manera se cierra el
ciclo de la motivación si no se logra obtener la meta se
llega de nuevo a la personalidad y aquí tiene lugar el
cambio; otra
manera de cerrar el ciclo es en el momento en que cumplimos con
la necesidad y en ese instante nuestra personalidad origina una
nueva necesidad ya sea básica o personal.

• PIRAMIDE MOTIVACIONAL EN EL DESARROLLO HUMANO

El primer renglón refleja una necesidad
básicamente biológica, la segunda una necesidad
social, la tercera una necesidad psicológica y la cuarta
una necesidad de tipo existencial, al analizar todas las
necesidades que se plantean en la pirámide el ser humano
puede superarse a sí mismo. Sí cada necesidad es
superada de una manera satisfactoria ya que es necesario ir
superando el nivel inferior para poder tener
necesidades del nivel superior a continuación se
analizará cada nivel de la pirámide para que se
entienda que es lo que se quiere dar a conocer en cada nivel:

NIVEL 1: VIVIR VERSUS EXISTIR.

Necesidad planteada: seguridad.

Es un hecho innegable que en el momento en que se nace el
hombre quiere
vivir y quiere existir, la primera necesidad necesita de la ayuda
de otras personas externas a ella (los padres) ya que no se puede
valer por si solo pero el deseo de vivir está latente en
él y para ello necesita de las otras personas para que le
proporcionen los medios para
seguir viviendo; la segunda necesidad se solventa individualmente
por parte de la persona ya que para existir solo necesita de los
estímulos que recibe del medio y capta por medio de sus
brazos y cuerpo para poder sentir y comenzar a tener la
sensación de individualidad que caracteriza el existir
como lo define el ser humano.

Al cumplir con estas metas la persona logra sentir la
seguridad personal que está requiriendo en todo sentido
como por ejemplo seguridad personal (brindada por los padres
hacia su hijo), seguridad existencial (brindada por el
individualismo que fomenta su cerebro al
recibir las percepciones que obtiene del medio).

NIVEL 2: CONFIAR EN OTROS VERSUS SER DIGNO DE
CONFIANZA.

Necesidad planteada: afiliación.

A medida que el ser humano va creciendo va sintiendo la
necesidad de afiliación la cual se caracteriza por que la
persona busca asociarse en grupo con otras personas como por
ejemplo su familia, grupos de
personas de su misma edad en general con gente que lo considere
importante y que sienta cariño hacia él.

Para realizar las metas planteadas en este nivel la persona
debe desarrollar dos características en su personalidad y
debe aprenderlas y nunca olvidarlas a lo largo de su vida la
primera confianza en otros esta es una
característica de la personalidad muy complicada de
desarrollar ya que está muy arraigada con lo que es el
sistema de
creencias de la persona por el simple hecho de que no depende
solo de él poder desarrollar esta característica
sino que debe de depender de otros y de cómo lo traten y
lo hayan tratado en el pasado facilita o dificulta la posibilidad
de que crezca la confianza en otros.

El tener la predisposición sobre una persona dificulta
tener confianza hacia ella por ejemplo en el caso de un
pandillero salido de una cárcel como se le puede pedir a
una persona que tenga confianza en él si a simple vista se
creara un prejuicio
basado en el sistema de creencias que tenga y más
específicamente se basará en las experiencias
previas que haya tenido con un pandillero antes y en base a ella
emitirá un juicio de si tener o no confianza en él,
es decir que esta habilidad estará basada en cuantas
buenas experiencias haya tenido al relacionarse con otras
personas y que no lo hayan decepcionado y en la capacidad que
tenga para tener fe en las personas y creer en que puedan cambiar
si cambian las circunstancias.

La segunda característica que debe desarrollar o
aprender es la habilidad de ser digno de confianza, para
algunos autores el ser digno de confianza es mucho más
importante y difícil de lograra que tener confianza en
otros y a la vez es más importante que llegar a obtener
otras expresiones de sentimientos humanos hacia él.

El poder llegar a ser digno de confianza implica que para las
personas tú eres importante y una persona de fiar que
genera satisfacción cuando se le asigna una labor o
incluso llevándolo al nivel familiar o de amistad una
persona digna de confianza será aquella que con trabajo y
con varias demostraciones a lo largo del tiempo ha
logrado desarrollar ese sentimiento en la persona que cuando este
le dice algo le cree ciegamente lo que le dice porque nunca antes
le ha mentido o le ha fallado, de esta manera se puede demostrar
hasta qué punto puede influir el hecho de desarrollar esa
habilidad de que otros confíen en ti porque de esta manera
se tendrá gente que cree en lo que estás haciendo y
en lo que les dices e incluso estarán dispuestas a correr
riesgo
contigo.

NIVEL 3: DEMPEÑAR ÉXITO.

Necesidad planteada: logro.

Luego de que el ser humano ha logrado adquirir las habilidades
de confianza y ser confiable y de poder vivir y disfrutar de la
existencia, la persona va desarrollando la necesidad del logro
que no es más que el reflejo de sus habilidades para poder
realizar una tarea en la cual él es muy destacado y por la
cual la persona siente que ha tenido éxito y
las demás personas reconocen que su desempeño es
superior a los demás en esta área.

Viéndolo desde el punto de vista más profundo el
hombre está destinado al éxito en la vida ya que es
el la imagen en carne y
hueso de Dios, pero sin embargo ¿por qué el hombre
no es capaz de alcanzar el éxito para el cual fue creado?,
la respuesta es muy sencilla y es la obvia realidad en la que se
encuentra atrapado que no lo deja desarrollar todo su potencial
para el éxito, por el contrario lo que hace es acomodarlo
y que poco a poco pierda el deseo de despuntar ya que
según la sociedad
actual son pocos y con habilidades especiales aquellos que logran
llegar a tener el éxito, pero eso no es así.

Todos podrían tener éxito si estuvieran
dispuestos a superar o cambiar la manera en que el mundo les ha
enseñado a percibir las cosas y crear para sí mismo
una forma de ver las cosas que se adecué a sus capacidades
y en la cual nadie le dirá que hacer ni lo obligara a
reprimirse; para llegar a esto la persona debe de convencerse a
sí misma que sus capacidades exceden en mucho a sus logros
y en ese punto buscara un motivo por el cual sus logros no van
acorde a sus capacidades y es cuando la persona será capaz
de ver todo lo que lo rodea y lo limita y tratara de hacer algo
al respecto sí este quiere tener éxito (que por
naturaleza lo
desea) tendrá buscar mecanismos que lo ayuden a
reinventarse a sí mismo y lograr el éxito que
necesita.

NIVEL 4: LA TRASCENDENCIA TEMPORAL.

Necesidad planteada:
autorrealización.

Cuando el ser humano alcanza el éxito en lo laboral este ha
alcanzado la punta del iceberg de sus aspiraciones sin embargo en
la mayoría de los casos cuando se llega a este punto lo
único que se siente es un vacío enorme en el
corazón
y en el alma, ya que
las personas son seres espirituales y sensitivos las cosas
materiales a
pesar de que le haya costado un montón y haya hecho muchos
sacrificios al final no le deja nada de satisfacción y
aquí surge la pregunta ¿qué es lo que el
hombre busca en la vida?, por ser un ser espiritual lo
único que lo llenará son cosas espirituales que lo
llevarán a la autorrealización como persona.

La autorrealización de la persona es un punto en el
cual la persona está bien consigo misma y con los
demás y con el ambiente que
lo rodea para algunas culturas este es el paso último en
la escalada del hombre para sentirse lleno y pleno en su vida
como por ejemplo la filosofía japonesa que lleva a un nivel
superior la existencia del ser humano con los cuatro verbos: ser,
hacer, tener, estar que dan origen al bien ser, al bien hacer, al
bien tener y al bien estar, cada una representa un aspecto de la
vida en la cual se debe de llegar al nivel máximo del
éxito para optar a la autorrealización.

Otra filosofía japonesa nos dice que para que un hombre
de, por bien vivida su vida este debe de:

1) Tener un hijo,

2) Sembrar un árbol,

3) Escribir un libro.

Si se fijan en ninguna de las dos ideas que se presenta
muestra en algún lado la necesidad por el dinero o
por las cosas materiales y es por que el hombre con el paso de su
vida se da cuenta de que a la larga hace lo que hace, dice lo que
dice, actúa como actúa por una única
razón, tratar de trascender que su existencia no
llegue a su fin o un límite en el momento en que esta
muera sino que por los siglos de los siglos por lo menos alguien
recuerde de que esta persona existió e hizo algo por lo
cual lo recuerdan, si observan detenidamente las
filosofías japonesas van orientadas a este fin al analizar
la segunda que se plantea que es lo que se logra con tener un
hijo, simplemente que una parte de ti logre trascender ya que
tú hijo siempre te recordará hasta el día en
que muera, con sembrar un árbol se logra que un ser vivo
al cual tú le distes vida con el que tuviste una
relación sentimental (al protegerlo) siga allí
durante mucho tiempo después de que tú te hayas ido
y con el libro lo que logras es que tus pensamiento e ideas
perduren aun después de tú muerte y que
sean analizadas por otras personas en otros tiempos.

Al final de la vida la persona lo único que quiere la
persona es lograr la autorrealización haciendo un cambio
en el corazón de las demás personas a su alrededor
para de esta manera poder trascender después de su
muerte.

• DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y
  SATISFACCIÓN

La motivación se refiere al impulso y esfuerzo por
satisfacer un deseo o meta. La satisfacción se refiere en
cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un
deseo. En otras palabras, la motivación implica un impulso
hacia un resultado, mientras que la satisfacción es el
resultado ya experimentado, como se muestra en la figura.

Así, desde un punto de vista administrativo, una
persona podría disfrutar de una alta satisfacción
en su trabajo, pero contar al mismo tiempo con un bajo nivel de
motivación para la realización de su trabajo o
viceversa. Comprensiblemente, cabe la posibilidad de que personas
altamente motivada pero con escasa satisfacción laboral busquen otro empleo. Del
mismo modo, las personas que consideran satisfactorio el puesto
que ocupan pero a las que se les paga sustancialmente menos de lo
que desean o creen merecer probablemente prefieran buscar un
nuevo empleo.

• DESARROLLO DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES

Las motivaciones sociales se aprenden no de una manera
consciente como se aprende el abecedario o la aritmética.
Más bien, la adquisición de motivaciones es
accidental, es un subproducto del comportamiento, de tratar
activamente de enfrentarse al medio ambiente
de uno. Puede ser que mientras aprendamos el alfabeto o la
aritmética estemos experimentando algo del placer de
logro.

Experimentar esto puede ser agradable y, como los
psicólogos del análisis experimental de la conducta han
sabido durante mucho tiempo, las recompensas que suceden a un
acto refuerzan el acto o, en otras palabras, aumenta la probabilidad
de que éste se repita. Cuando el comportamiento activo del
niño opera en el ambiente propicio para obtener resultados
satisfactorios, se aprende más que la respuesta al
problema; la forma de comportamiento asociada con el éxito
también se ve reforzada. McClelland (1962) describe un
experimento que ilumina algunas de las condiciones que fomentan
los comportamientos asociados con la necesidad de logro:

A un grupo de niños
se le vendó los ojos y se le pidió que colocara con
la mano izquierda bloques de forma irregular, uno sobre el otro;
esto se llevó a cabo en su hogar frente a sus padres. Por
separado se preguntó a las madres y a los padres
cuántos bloques pensaban que podían amontonar sus
hijos. Ambos padres de un niño con una alta n logro
estimaron que su hijo podía hacerlo mejor: esperaban
más de él que en el caso de los padres de un
muchacho con una baja en el logro. También lo alentaron
más y de dieron más afecto y recompensa mientras
estaba efectuando su tarea. Finalmente, los padres de los
muchachos con alta en el logro dirigieron mucho menos el
comportamiento de sus hijos cuando estaban colocando los bloques;
esto es, les decían con menor frecuencia que movieran las
manos de esta forma o de otra, que hicieron más esfuerzo,
que no movieran la mesa, etc., que los padres de los muchachos
con una baja motivación de  logro.

Aparentemente, en condiciones que alientan la independencia
y moderan la toma de riesgos, la
gente puede adquirir afición por los retos de proporciones
manejables: retos que, tal vez no conduzcan ni al fracaso ni el
éxito fácilmente logrado, sino a un máximo
de sentimientos de logro.

De igual manera, una fuerte necesidad de afiliación o
de poder, probablemente sería el producto de
una historia de
recompensas asociadas con el comportamiento sociable o dominante.
Es necesaria determinada historia para producir la opinión
de que "uno aprende por experiencia que es más importante
estar cerca de la gente y ser amistoso, que tener éxito en
la carrera" (Moment y Zaleznik, 1963). Lo que ha aprendido quien
sostiene esta opinión es que a medida que uno se enfrenta
al mundo, las recompensas más valiosas provienen de las
buenas relaciones sociales o interpersonales. Es fácil ver
cómo los padres afectuosos que apoyaron a sus hijos en el
experimento anterior pueden haber fomentado la motivación
de afiliación.

De todas maneras, podemos especular que las recompensas
psíquicas para los muchachos con una alta necesidad de
logro podrían haber dependido del desempeño exitoso
de metas ambiciosas.

Como White sugiere, uno de los manantiales de la
motivación humana es el interés por saber
cómo es el mundo y por aprender lo que uno quiere de
él. A esto se llama motivación de suficiencia, la
cual probablemente sea el fundamento de las otras motivaciones
comentadas.

El maestro espera que este impulso exista en sus estudiantes
como un deseo de dominar una disciplina
académica, y en general para desarrollarse
intelectualmente. Es obvio que la motivación de
suficiencia puede manifestarse de otras maneras. La recompensa de
autoestima
puede derivarse de la suficiencia en una amplia variedad de
actividades vocacionales y pasatiempos. Una selección
de un trabajo de White que se presenta a continuación de
este capítulo amplía el tema de la
motivación de suficiencia.

Esta motivación puede presentarse incluso en los
niños muy pequeños, en la diversión que
encuentran al jugar con diferentes objetos y tocar todo lo que se
encuentra a su alrededor. Después está presente
cuando explora, desarma y arma cosas, etc. el sentido de competencia del
adulto es fuerte o débil, dependiendo del equilibrio de
éxitos y fracasos que haya experimentado en sus diferentes
encuentros con el mundo. Sus necesidades de logro, de
afiliación y de poder son fuertes o débiles,
dependiendo de sus asociaciones pasadas con el desempeño y
las recompensas obtenidas en la solución de problemas.
Lawrence y Lorsch exponen el proceso en
forma sucinta:

A medida que el sistema individual lucha por dominar los
problemas, surgen ciertos comportamientos que resultan muy
compensatorios; esto es, proporcionan soluciones a
los problemas que el individuo enfrenta. Como consecuencia, la
siguiente vez que el individuo necesite solucionar un problema
intentará utilizar nuevamente el mismo esquema de
comportamiento. En el transcurso del tiempo, como algunos de
estos esquemas son muy satisfactorios, el individuo aprende a
confiar en ellos. De esta manera, decimos que una persona
está altamente motivada a competir con un
estándar  de excelencia (necesidad de logro) o que
tiene una mayor necesidad de relaciones amistosas (necesidad de
afiliación), etc. como resultado de este proceso de
aprendizaje,
los diferentes individuos desarrollan los diversos esquemas de
estas motivaciones ya descritas.

Sin embargo, existe por lo menos una importante fuerza
adicional en el proceso de aprendizaje: la ansiedad. Se aprende
no sólo cuando los actos van seguidos de estados positivos
o recompensas, sino también cuando los sucede una
reducción de estados negativos o de tensión
desagradable. Existen estados que es agradable evitar, así
como otros que satisface alcanzar. Como Sullivan (1950)
observa:

Antes que todo, el aprendizaje se
utiliza para evitar que se repita la desagradable tensión
de ansiedad la cual es, y siempre continuará siendo, la
antítesis de todo
lo bueno y deseable. El niño aprende pronto a diferenciar
entre el aumento y la disminución de ansiedad, y a alterar
su actividad en la dirección de esta última. El
niño aprende a establecer una línea de conducta por
medio de la disminución de su ansiedad.

Entonces, la reducción de ansiedad asociada con el
comportamiento que ayuda a resolver los problemas contribuye en
parte a reforzar dicho comportamiento. Si competir contra un
estándar de excelencia recompensa al individuo reduciendo
la ansiedad, la necesidad de logro se fortalece. Si las
relaciones afectuosas y amistosas con otros van asociados al
éxito, la necesidad de afiliación se fortalece; y
si la persuasión y el dominio
están asociados con el éxito, se fortalece la
necesidad de poder.

• MOTIVACIONES Y COMPORTAMIENTO

Las diferentes motivaciones tienden a expresarse en
comportamientos diferentes. Cuando una necesidad o
motivación es fuerte en alguna persona, su efecto es
predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con
la satisfacción de esa necesidad. Por ejemplo, el tener
una alta n logro predispone al individuo a fijarse metas,
tratando de mejorar su desempeño para alcanzar las metas,
así como buscando y empleando en forma realista la
retroalimentación de su desempeño;
la n logro no pone énfasis en la necesidad de relacionarse
con la gente.

Las necesidades de afiliación y de poder son
diferentes. Ambas orientan al individuo hacia un comportamiento
interpersonal. Para la afiliación las relaciones
interpersonales suministran el medio para ejercer influencia
de los demás.

Estos datos pueden ser
interesantes, pero nos preguntamos por qué el gerente
práctico y tenaz debe conocerlos. ¿Cómo
puede comportarse más hábilmente si comprende que
las motivaciones adquiridas socialmente como la motivación
por logro, la motivación por afiliación y la
motivación por poder significan predisposición a
comportarse en determinadas formas?. Hay muchas cosas que puede
hacer.

Supongamos, por ejemplo, que podemos aprender cuáles
tipos de esquemas de comportamiento son útiles para el
eficaz desempeño de determinadas tareas. Con este conocimiento
podríamos considerar qué motivaciones predisponen a
la gente a tal comportamiento y podríamos seleccionar a
esas personas y contratarlas para tal tarea.

¿Dónde están las oportunidades dentro de
una sociedad para asumir responsabilidad personal en la
solución de problemas, para tomar riesgos calculados y
para obtener una retroalimentación concreta por el
desempeño? Generalmente, los negocios
ofrecen estas oportunidades en gran escala. Por tanto
uno esperaría que la gente con una alta motivación
por logro gravitara hacia los negocios. Esto es exactamente lo
que McClelland (1962) encontró: "… en tres países
que representan diferentes niveles y tipos de desarrollo
económico, los gerentes o funcionarios tuvieron
calificaciones considerablemente más altas por promedio en
pensamiento de logro que los profesionales o especialistas con
educación
comparativa".

En los negocios, suele haber una concentración de
hombres con una alta motivación por logro donde estas
oportunidades están más claramente presentes:
trabajos de ventas. Los
vendedores de éxito, en particular, suelen tener una alta
motivación por logro. Por otra parte, existe el viejo
adagio que dice que el mejor vendedor no necesariamente
sería el mejor, gerente de ventas. ¿Por qué?
Porque la gerencia implica planificación, organización y manejo
de personal, y como dice McClelland (1970): "es evidente que una
alta necesidad de logro no equipa a un hombre para tratar en
forma efectiva la gerencia de las relaciones
humanas"

Tal vez haya otras motivaciones que predispongan mejor a los
individuos hacia un comportamiento gerencial eficaz: la necesidad
de afiliación y la necesidad de poder difieren de la
necesidad  logro en que aquéllas son necesidades
orientadas en forma interpersonal. La motivación de poder
impele a un hombre a luchar por una posición donde pueda
ejercer influencia.

Como Livingston sostiene, cierto grado de la necesidad de
poder podría ser un atributo decisivo de los gerentes o de
los trabajadores del Cuerpo para la Paz, si la eficacia
requiriera un esfuerzo sostenido para influir en los
demás. De la misma manera, cierto grado de la necesidad
de  afiliación es indispensable cuando el
desempeño de la tarea depende de mantener relaciones
interpersonales cordiales. Es difícil concebir un puesto
gerencial que no requiera cierto grado de comportamiento de poder
o de afiliación. Sin embrago, la mezcla óptima
sólo puede determinarse mediante el análisis de las
tareas específicas que se van a desempeñar.

El resultado potencial sería, desde luego, lo que ya
sugerimos: seleccionar y colocar a la gente en puestos cuyos
esquemas motivadores le predispongan a comportarse en formas que
contribuyen al desempeño de la tarea, sea gerencial o de
otro tipo.

• FRUSTRACIÓN

El proceso de la satisfacción de necesidades no siempre
se realiza con esa facilidad. Dos resultados pueden derivarse de
una conducta encaminada a la obtención de metas que no
logró resolver ese estado interno de desequilibrio: la
conducta constructiva o la conducta defensiva o de
enfrentamiento. Ambas son ejemplos de frustración, que es
la incapacidad de satisfacer necesidades particulares.

• CONDUCTA CONSTRUCTIVA

La conducta constructiva es el resultado que se obtiene cuando
un individuo, incapaz de satisfacer una necesidad, se enfrenta a
la realidad de la situación y no siente la necesidad de
defender su ego o su yo. Una persona ocupada en desarrollar una
conducta constructiva puede estar capacitada para sentir que la
necesidad o el deseo era poco realista o innecesario, y limitarse
a no hacer absolutamente nada.

• CONDUCTA DESTRUCTIVA

La Conducta Defensiva es la segunda reacción ante la
Frustración. Esta conducta está encaminada a
defender o proteger nuestro propio ser personal contra fracasos,
daños de ego ó perdida de autoestimación.
Por lo común, la conducta defensiva es inconsciente, en el
sentido de que reaccionamos de manera casi automática.

Todo el mundo participa en alguna forma de conducta defensiva
y no hay nada anormal respecto a este tipo de comportamiento. Es
una manera típica de resolver algunas de las dificultades
a las que se enfrenta toda persona.

La conducta defensiva puede tomar varias formas. En el cuadro
se presenta un resumen de estas reacciones distintas.

• RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN Y
  CONDUCTA

Con el objeto de explicar la relación
motivación-conducta, es importante partir de algunas
posiciones teóricas que presuponen la existencia de
ciertas leyes o principios
basados en la acumulación de observaciones
empíricas.

Según algunos investigadores, existen tres premisas que
explican la naturaleza de la conducta humana.
Estas son:

• a) El comportamiento es causado. Es decir,
  existe una causa interna o externa que origina el
  comportamiento humano, producto de la influencia de la
  herencia y del medio ambiente.

• b) El comportamiento es motivado. Los
  impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos
  del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos.
Existe una finalidad en todo comportamiento
humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre está dirigida hacia algún objetivo.

• TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN:

Las teorías de la motivación, en psicología,
establecen un nivel de motivación primario, que se refiere
a la satisfacción de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las
necesidades sociales, como el logro o el afecto.

Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de
plantearse los secundarios.

En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron
aparecieron en distintos contextos históricos valen
destacar las siguientes:

En el modelo
tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la
Administración
Científica se decía que la forma de motivar a
los trabajadores era mediante un sistema de incentivos
salariales; o sea que cuanto más producían los
trabajadores, más ganaban.

Para esta escuela la motivación se basaba
únicamente en el interés económico (homo
economicus; entendiéndose por este concepto al
hombre racional motivado únicamente por la
obtención de mayores beneficios).

A nuestro parecer la motivación humana es mucho
más compleja puesto que abarca tanto la parte
económica como la intelectual, espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas
se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos
la clave determinante de la productividad es
"la situación social"; la cual
abarcaría el grado de satisfacción en las
relaciones internas del grupo el grado de satisfacción en
las relaciones con el supervisor el grado de participación
en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus
fines.

Al hacer una perspectiva contemporánea acerca de la
motivación, nos encontramos cinco categorías, las
cuales son:

• TEORÍA DE LAS NECESIDADES

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar
vidas gratificantes, en particular con relación a su
trabajo.

La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta
es la teoría
de motivación por la cual las personas están
motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades
clasificadas con cierto orden jerárquico.

• Necesidades De Autorrealización

• Necesidades Secundarias

• Necesidades de estima

• Necesidades sociales o de pertinencia

• Necesidades de seguridad Necesidades Primarias

• Necesidades fisiológicas

• TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE LA
  MOTIVACIÓN

Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a
finales de los años cincuenta, en la cual se dice que
tanto la satisfacción como la insatisfacción
laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado
tenemos a los factores higiénicos o de
insatisfacción, y por el otro a los motivantes o
satisfactores.

En cuanto a la clasificación que hace Herzberg
indicando a los factores higiénicos como no
satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que
consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la
satisfacción de las necesidades fisiológicas,
(medios necesarios para obtener una digna condición de
vida), que como bien las señalaba Maslow serían
necesidades indispensables para poder adquirir un nivel
jerárquico superior.

• TEORÍA ERG

Esta es la teoría expuesta por Clayton
Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a
que la motivación de los trabajadores podía
calificarse en una jerarquía de necesidades.En un primer
punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres
categorías:

• Existenciales (las mencionadas por Maslow)

• De relación (relaciones interpersonales)

• De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades
superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores
volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que
éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía
su potencial para motivar una conducta.

Además consideraba que las personas ascendían
constantemente por la jerarquía de las necesidades, en
cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la
pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de
circunstancia en circunstancia.

• TEORÍA DE LAS TRES
  NECESIDADES

John W. Atkínson propone en su
teoría que las personas motivadas tienen tres
impulsos:

• La necesidad del Logro

• La necesidad del Poder

• La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a
otra. Según las investigaciones
de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta
relación con el grado de motivación que poseen las
personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad de
aplicación es aquella en la cual las personas buscan una
estrecha asociación con los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la
persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna
manera guarda relación con la forma en que las personas
manejan tanto el éxito como el fracaso. Pueden encontrarse
a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión
del poder particular, puede resultar un motivador de suma
importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede
ser un factor motivante. Como ejemplo podemos citar el caso de
ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que
cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de
la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna
manera su sensación de poder o control.

Basándonos en lo leído podemos decir que cada
una de las teorías anteriores muestra la
satisfacción de algunas necesidades más importante
que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del
tiempo.

En ellas se destacan además, que las personas deciden
cuál es su grado de satisfacción, comparando de
manera consiente sus necesidades y circunstancias.

También refleja la variación notable de una
persona a otra, y en una misma persona, a través del
tiempo. A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos
importante destacar a los gerentes de Wall Mart que aplican las
diferentes teorías de las necesidades.

• TEORÍA DE LA EQUIDAD

El factor central para la motivación en el trabajo es
la evaluación
individual en cuanto a la equidad y la
justicia de la
recompensa recibida.

El término equidad se define como la porción que
guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas
laborales. Según esta teoría las personas
están motivadas cuando experimentan satisfacción
con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las
personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparándolas con las recompensas que otros reciben.

• TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro
hipótesis sobre la conducta en las
organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las
expectativas:

• La conducta es determinada por una combinación de
  factores correspondientes a la persona y factores del
  ambiente.

• Las personas toman decisiones conscientes sobre su
  conducta en la organización.

• Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y
  metas.

• Las personas optan por una conducta cualquiera con base en
  sus expectativas que dicha conducta conducirá a un
  resultado deseado.

Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta
de tres componentes:

• Las expectativas del
  desempeño-resultado:

Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.

• Valencia:

El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para
motivar, concreta, que varía de una persona a otra.

• Las expectativas del esfuerzo-desempeño:

Las expectativas de las personas en cuanto al grado de
dificultad que entraña el buen desempeño
afectarán las decisiones sobre su conducta. Éstas
eligen el grado de desempeño que les darán
más posibilidades de obtener un resultado que sea
valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la
cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y
motivaciones individuales. Adopta una apariencia más
realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg.

Además concuerda con el concepto de armonía
entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.

Es importante destacar además, que la fortaleza de esta
teoría es también su debilidad. Al parecer es
más ajustable a la vida real el supuesto de que las
percepciones de valor
varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en
diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide
además con la idea de que los administradores deben
diseñar las condiciones ideales para un mejor
desempeño.

Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por
Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es
de suma importancia puesto que deja ver que la motivación
es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg
suponían en sus enfoques.

• TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En
esta se explica que los actos pasados de un individuo producen
variaciones en los actos futuros mediante un proceso
cíclico que puede expresarse así:

"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto,
es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias
positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida."

• TEORÍA DE LAS METAS

Esta es la teoría expuesta por el psicólogo
Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen
metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación
de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades
necesarias para llegar a alcanzar sus metas.Chistopher Early y
Christine Shalley describen cuatro fases para establecer
metas:

• Establecer una norma que se alcanzará.

• Evaluar si se puede alcanzar la norma.

• Evaluar sí la norma se ciñe a las metas
  personales.

• La norma es aceptada, estableciéndose así la
  meta, y la conducta se dirige hacia la meta.

La motivación
laboral

En esta parte se plantean dos preguntas fundamentales:

1) ¿Qué es la motivación
laboral?

2) ¿Qué estrategia se
puede usar para motivar a los trabajadores?

Con la ayuda de los conocimientos adquiridos recientemente, en
el desarrollo de
este documento se tratara de dar una respuesta satisfactoria a
ambas interrogantes.

• MOTIVACIÓN LABORAL

Se podría definir como los estímulos que recibe
la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o
peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de
cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su
trabajo sino que también pueden ser de su familia o
amigos.

La motivación o la forma de reaccionar ante esta
estará ligada directamente con la personalidad y el
sistema de creencias que tenga la persona de allí la
necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una
persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor
de sí o ante situaciones adversas esta no se
rendirá e incluso debería de saber que
estímulo dar para cuando se está en una
situación difícil de la persona para que esta se
sobreponga lo más rápido posible y no afecte su
desempeño.

• ESTRATEGIAS A ADOPTAR PARA MOTIVAR A LOS
  TRABAJADORES

La estrategia que se planteará estará basada en
la pirámide motivacional y en el ciclo de
motivación. La estrategia a seguir es:

• Identificar al sujeto que se necesita motivar.

• Estudiar sus hábitos y su conducta ante las
  demás personas y tratar de indagar con las personas
  allegadas a él como es en su vida familiar.

• Con el estudio de su conducta ya se puede dar un
  diagnostico de cómo es su personalidad y se ven
  cuáles son sus necesidades al ver cómo se
  comporta en lo personal y con las demás personas,
  además de que se identifica en cuál de los
  niveles de la pirámide se encuentra el individuo en
  cuestión.

• Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir
  el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento
  los estímulos pueden ser: aumento de salario,
  más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la
  empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos
  pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo
  debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y
  la pirámide de motivación.

• Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver
  como esté a respondido al estímulo y saber si
  es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.

• • MODELOS DE MOTIVACIÓN

  

  •  Modelo de Expectativas.-
    Sostiene que los individuos como seres pensantes y
    razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y
    expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por
    lo que para analizar la motivación se requiere
    conocer lo que las personas buscan de la
    organización y cómo creen poder
    obtenerlo

  •  Modelo de Porter y Lawler.-
    Menciona que el esfuerzo o la motivación para el
    trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la
    recompensa y la forma como la persona percibe la
    relación existente entre esfuerzo y
    recompensa.

  • Modelo integrador de
    Motivación.- Combina todo lo que se
    conoce sobre el importante y complejo fenómeno de
    la motivación: necesidades, impulso de
    realización, factores de higiene, expectativa,
    motivación, desempeño y
    satisfacción.

  • CICLO ORPRU DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

  

  ANÁLISIS DEL CICLO:

  En la Obvia Realidad la persona afronta su obvia realidad
  que sería estar desmotivado por su empleo ya que este
  no satisface sus expectativas y necesidades, en
  Análisis de Personalidad el individuo analiza su
  personalidad y se estudia a sí mismo para que de esta
  manera piense en su trabajo y de qué manera
  esté le puede ser de satisfacción para auto
  realizarse, en la Fijación de Deseos el individuo debe
  hacer un análisis a conciencia
  de lo que le gusta y lo que desea y de lo que realmente es
  vital para vivir dignamente según su sistema de
  creencia, luego de lo cual al haber puesto en prioridad sus
  necesidades se enfoca en la manera en como su empleo pueda
  llegar a cubrir con estas necesidades.

  En Estimulo este punto la persona está en busca de
  un estímulo que lo mueva a realizar las actividades
  que le demanda su
  empleo, esté estimulo puede ser auto impuesto o
  propuesto; con auto impuesto se refiere a que la persona se
  estimula de alguna manera por ejemplo con un pensamiento, al
  hacer las cosas por una persona, porque quiere algo que por
  el momento no puede comprar y por propuesto se refiere que el
  estímulo venga de otra persona por ejemplo el jefe,
  con el cual él espera que el desempeño del
  individuo suba y de esta manera obtener mayor producción.

  En la Aceptación del Estimulo aquí la
  persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que
  el deseo de hacer las cosas salgan de lo profundo de su ser,
  por eso es importante el estímulo adecuado que
  provoque una aceptación inmediata, en el Resultado el
  resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que
  es una persona que tiene una gran motivación laboral y
  que hace su trabajo con gusto.

  • LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
    LABORAL

  El capital
  humano es uno de los principales elementos de las
  empresas.
  Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han
  de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de
  sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de
  igualdad
  son importantes instrumentos que mejoran la motivación
  de los empleados y el clima
  laboral, incrementándose la productividad de la
  empresa.

  

  • CLASIFICACION DE LA MOTIVACION LABORAL

Muchos autores clasifican la motivación de distintas
formas, la motivación puede nacer de una necesidad que se
genera de forma espontánea (motivación
interna) o bien puede ser inducida de forma externa
(motivación externa). La primera, surge sin motivo
aparente, es la más intensa y duradera. Por ejemplo, la
primera vez que observamos una actividad deportiva y quedamos tan
impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en nuestras
vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha
actividad y poniéndola en práctica sentimos un
placer que nos empuja a realizarla, hasta que
momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla
a cabo.

Si, además, obtenemos un resultado apetecible
(éxito, reconocimiento, dinero, etc.),
ello reforzará, aún más, nuestra conducta de
repetir dicha práctica. Pensemos que no todo el que lleva
a cabo una actividad lo hace con el ánimo de destacar,
ganar o ser el mejor. Es más, si el único objetivo
fuera ganar y la continuidad de la acción
dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos
seguirían practicando, evidentemente, los ganadores.

Existe otro tipo de motivación interna que no
surge de forma espontánea, sino, más bien, es
inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos auto imponemos
por algún motivo y que exige ser mantenida mediante el
logro de resultados. Se trata de una motivación
vacía que difícilmente se sostiene a menos que se
consigan resultados apetecibles.

Muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les
gusta porque piensan que una vez convertidos en profesionales no
ganarán el dinero que desean y se plantean cursar otra
carrera porque confían en alcanzar un elevado nivel de
vida. Su motivación responde a una necesidad ajena a los
estudios y que se basa en un supuesto imprevisible, por depender
del siempre cambiante mercado laboral.
No sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo de
conocimiento, sino que DEBEN estudiar para terminar la carrera y
poder ganar dinero.

Cuando las largas noches de estudio comienzan a hacerse
insoportables, cuando llegan los primeros suspensos, cuando
llegan las primeras dudas, es entonces cuando comienzan a
recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisión
adoptada. En otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el
ejemplo de la persona que sufre un accidente y debe iniciar un
proceso de recuperación. Se inscribe en un gimnasio y se
pone en manos de un profesional que le confecciona un programa de
ejercicios. El alumno acude regularmente a realizar el programa,
pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque
sé auto impone el deber de hacerlo esperando una pronta
recuperación. Una vez completada dicha
recuperación, abandona el centro deportivo y sigue con su
rutina de vida habitual.

Otros Autores definen que la motivación es positiva y
negativa.

• Motivación positiva.- Es el deseo
  constante de superación, guiado siempre por un
  espíritu positivo. Mattos dice que esta
  motivación puede ser intrínseca y
  extrínseca.

• Motivación negativa.- Es la
  obligación que hace cumplir a la persona a
  través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de
  la sociedad.

• MOTIVACIÓN INTERNA Ó INTRÍNSECA
  (MI)

Es intrínseca, cuando la persona fija su interés
por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y
personalidad en la consecución de sus fines, sus
aspiraciones y sus metas.

Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer
y la satisfacción que uno experimenta mientras aprende,
explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se relacionan
varios constructos tales como la exploración, la
curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad
intrínseca y, finalmente, la Motivación Interna
para aprender.

Motivación Interna hacia la
realización: En la medida en la cual los
individuos se enfocan más sobre el proceso de logros que
sobre resultados, puede pensarse que están motivados al
logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el hecho
de enrolarse en una actividad, por el placer y la
satisfacción experimentada cuando uno intenta realizar o
crear algo.

Motivación Interna hacia experiencias
estimulantes: Opera cuando alguien realiza una
acción a fin de experimentar sensaciones (ej. placer
sensorial, experiencias estéticas, diversión y
excitación).

• MOTIVACIÓN EXTERNA Ó EXTRÍNSECA
  (ME)

Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de
aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si no
por las ventajas que ésta ofrece.

Contraria a la Motivación Interna, la motivación
extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas
las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en
sí mismas. Hay tres tipos de ME:

• Regulación externa: La conducta es regulada
  a través de medios externos tales como premios y
  castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la
  noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a
  hacerlo".

• Regulación introyectada:
  El individuo comienza a internalizar las razones para sus
  acciones pero esta internalización no es
  verdaderamente autodeterminada, puesto que está
  limitada a la internalización de pasadas contingencias
  externas. Por ejemplo: "estudiaré para este examen
  porque el examen anterior lo reprobé por no
  estudiar".

• Identificación: Es la medida en que
  la conducta es juzgada importante para el individuo,
  especialmente lo que percibe como escogido por él
  mismo, entonces la internalización de motivos
  extrínsecos se regula a través de
  identificación. Por ejemplo: "decidí estudiar
  anoche porque es algo importante para mí".

• RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS GENERALES E
  INDIVIDUALIZADAS.

Las recompensas individualizadas resultan eficaces para atraer
a los individuos a formar parte de la organización y para
mantenerlos en ella.

Son eficaces, también, para motivar a los miembros a
realizar sus tareas en los niveles de cantidad y calidad exigidos
e incluso superándolos aunque en ocasiones existen
limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una
adecuación correcta de este tipo de recompensas.

Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado
resultan difíciles de utilizar para motivar los
comportamientos innovadores de los individuos.

• Recompensas de tipo económico: Su
  empleo eficaz requiere al menos los siguientes
  requisitos:

Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente
amplias para justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea
que hay de cumplirse para conseguirlo. Deben ser percibidas como
consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla
contingentemente. Deben ser, además, percibidas como
equitativas por la mayor parte de los miembros.

• La promoción o el ascenso:
  Encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los
  criterios de promoción de los directivos de la
  organización a las conductas más eficaces para
  la organización sino atender más bien, a
  criterios como el conformismo, antigüedad, observancia
  de las normas, etc.

• El reconocimiento y la recompensa social:
  Han de estar estrechamente vinculados al desempeño del
  empleado para resultar eficaces como recompensa
  extrínseca.Los supervisores y directivos han de evitar
  desigualdades o "injusticias" al dispensar este tipo de
  refuerzos y aplicarlos de modo contingente.

• Recompensas de grupo o generales: Son
  necesarias cuando el patrón de recompensas
  individuales resulta imposible porque la productividad en
  tareas dependen del funcionamiento eficaz de un grupo que
  puede ser, en ocasiones, muy amplio.

Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre
la base del esfuerzo individual, sino sobre la base de la
pertenencia del individuo al grupo (membrencia).Las recompensas
generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la
organización; pero no lo son para conseguir una mayor
productividad ya que todos los miembros las reciben por igual y
no son diferenciadoras.

El uso eficaz de estas recompensas requiere una
aplicación uniforme a todos los miembros de la
organización de acuerdo con los criterios con los que se
han establecido. Cualquier aplicación diferenciadora en
función
de otros criterios puede provocar resentimiento en una parte de
los miembros de la organización.

El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene
su propia lógica
basada en la membrecía y no en el rendimiento.

• RECOMPENSAS INTRÍNSECAS Y SUS
  CONSECUENCIAS

Si suponemos que el desafío de un trabajo por su
complejidad o dificultad tiene poder motivador para que el sujeto
desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador
depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en
esas situaciones para mostrar y desarrollar sus propias
habilidades hay que reconocer como un procedimiento
para ampliar la motivación intrínseca, el
enriquecimiento del trabajo.

Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando
en él se introduce también un incremento de
autonomía del empleado y de responsabilidad personal en la
toma de
decisiones, conduce a un incremento en la productividad, en
la calidad de los resultados de trabajo y en la
satisfacción del empleado con su propio trabajo.

También la expresión de los propios valores tiene
un efecto motivador para el sujeto.También se incluye,
entre los patrones de motivación intrínseca, la
pertenencia al grupo primario de trabajo, especialmente porque
ese grupo puede tener un efecto considerable al proporcionar un
sentido de complexión de la tarea y ofrecer la posibilidad
de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo o
aspiración de logro para todo el grupo.Otro tipo de
clasificación que se le da a la motivación y que
está íntimamente ligada a las anteriores es la
siguiente:

Individuales primarias, representadas por las necesidades
(hambre, sed, sueño, etc.)Individuales complejas, donde se
unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social.
Se destacan aquí, como motivos básicos:

• a) La ambición

• b) El nivel de aspiraciones

• c) Los hábitos

• d) Las actitudes

• e) Los incentivos

Sociales, que son productos
más marcados de factores ambientales, de la cultura y el
medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes factores que
concurren a formarla.

Tenemos:

• a) La sociabilidad

• b) La sensación de seguridad

• c) La adquisición

• d) La escala de valores

• e) La respetabilidad

• f)  Hacer el trabajo que nos gusta

Todos esos motivos constituyen elementos capaces de impulsar
al individuo hacia la acción. en el sentido de motivos o
fuerzas que impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen
carácter psicológico.

• LA MOTIVACIÓN DE LOGRO

David McClelland, uno de los psicólogos que más
ha contribuido al estudio de la motivación de logro, ha
discutido las respuestas dadas por funcionarios de empresas en
respuesta al grabado ya visto. He aquí una de las
historias y el análisis de McClelland (1962):

El hombre es un ingeniero frente a su mesa de trabajo. La
fotografía
es de familia. Tiene un problema en que se está
concentrando. Es simplemente un suceso cotidiano, un problema que
requiere meditación. ¿Cómo puede hacer que
el puente soporte la fuerza de los vientos? Quiere llegar por
sí mismo a una buena solución. Discutirá el
problema con otros ingenieros y tomará la decisión
que considere correcta. Es una persona capaz.

Los pensamientos del autor están casi totalmente
dirigidos a un problema específico de su tarea y
cómo resolverlo. Describe un problema y desea encontrar la
solución. Piensa en los obstáculos y en la gente
que puede ayudarle. De acuerdo con el protocolo
establecido para calificar las historias (Atkinson, 1958), cada
idea acerca de determinada motivación es un punto. Esta
historia recibirá la mayor parte de puntos por n
(necesidad de) logro.

McClelland (1962) continúa esbozando las
características de la persona en el logro:

• 1. Le gustan las situaciones en las que toma
  personalmente la responsabilidad de encontrar la
  solución a los problemas.

• 2. Tiende a fijarse metas moderadas y a tomar
  "riesgos calculados".

• 3. Desea una retroalimentación concreta acerca
  de qué tan bien se está
  desempeñando.

• LA MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN

La gente varía en cuanto a sus necesidades sociales.
Una persona con una alta afiliación tiende a pensar con
frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales.
Puede apreciar los momentos agradables que ha pasado con algunas
personas y preocuparse por las deficiencias de sus relaciones con
otras. Su mente va hacia estos temas cuando está
soñando despierto o cuando no necesita concentrarse en
nada en particular, en vez de pensar en definir y resolver
problemas de su tarea.

El psicólogo Schachter (1959) ha llevado a cabo muchos
ingeniosos experimentos y
estudios de campo que han contribuido a la comprensión de
la motivación de afiliación. Ha demostrado que la
gente tiende a buscar a los demás para confirmar sus
propias creencias o para mitigar las tensiones de la
incertidumbre. Durante un experimento hizo creer a los sujetos
que sufrirían cierto dolor. Les dijo que tendrían
que esperar esa etapa del experimento y en seguida le
preguntó a cada uno si prefería esperar solo o con
otros sujetos. La mayoría de la gente en tan
difícil situación deseaba
compañía.

Aun cuando no se ha efectuado tantas investigaciones sobre la
motivación de afiliación como sobre la
motivación de logro, existen suficientes pruebas
sugerir que han una meta común en tal comportamiento: la
interacción social con otros. Sin embargo, este
comportamiento tiene múltiples orígenes. En algunos
casos el comportamiento de afiliación va unido a la
reducción de ansiedad, como sucedió en el
experimento que hizo que los sujetos esperaran el dolor. En
otros, el comportamiento de afiliación contribuye
más a asegurar la aprobación social de los propios
puntos de vista.

Los orígenes de la necesidad de afiliación,
cualesquiera que éstos sean, tienden a producir esquemas
de comportamiento similares. Las personas con una gran necesidad
de afiliación buscan la compañía de otros y
toman medidas para ser admitidas por ésos; tratan de
proyectar una imagen favorable en sus relaciones interpersonales,
suavizan las tensiones desagradables en sus entrevistas,
ayudan a otros, y desean ser admirados en retribución.

• LA MOTIVACIÓN DE PODER

Para esquematizar mejor esta motivación retomemos es
ejemplo del ingeniero. Está pensando en cómo
presentar sus planos ante la junta del comité de diseño.
Desea venderles la idea y sabe que debe persuadirlos a que
acepten sus puntos de vista. Cree que sobrellevará la
situación y refutará cualquier crítica. Desea ardientemente obtener el
nuevo puesto de gerente de proyectos.

Cree que si puede para ascender. Entonces estará en
posición firme para ascender. Entonces estará en
posibilidad de hacer que por fin la gente vaya en la
dirección correcta.

Como puede verse, no hay indicios de satisfacción por
solucionar un problema técnico (logro), ni se menciona a
la familia
(afiliación); sólo existe el poder: control e
influencia. Los individuos con un alto nivel de poder pasan
más tiempo pensado cómo obtener y ejercer el poder
y la autoridad, que
aquellos que tienen un bajo nivel de poder. Necesitan ganar
argumentos, persuadir a otros, prevalecer, y se sienten
incómodos sin cierto sentido de poder.

Uno de los problemas con respecto al poder se encuentra en sus
connotaciones emocionales negativas. Estamos acostumbrados a
considerarlos por lo menos un poco desagradable. Manipular o ser
"maquiavélico" sugiere a la mayoría de la gente
algo repugnante. Sin embargo, no es necesariamente indeseable
poseer una fuerte inclinación hacia el poder ni es
equivalente a un defecto de carácter. Como McClelland
(1970) se ha desempeñado en señalar, el poder
realmente tiene dos caras. La primera es la que origina las
reacciones negativas. Esta cara del poder es la que se relaciona
con dominio-sumisión, con personas que tiene que salirse
con la suya o que pueden controlar a los demás.

La otra cara del poder es positiva. Refleja el proceso
mediante el cual el comportamiento persuasivo e inspirador del
líder
puede evocar sentimientos de poder y habilidad en sus
subordinados. El líder activo que ayuda a su grupo a
formar metas desempeña un papel no de subordinar y dominar
gente, sino de asistirla para que pueda expresar su propia fuerza
y capacidad a fin de así lograr sus metas.

Considerando que los individuos difieren en la potencia relativa
de sus necesidades de logro, afiliación y poder, y que es
posible, mediante test o
simplemente analizando la conversación de una persona,
tener una idea de su esquema de motivación, sólo
subsisten unas preguntas: ¿Cómo se desarrollan
estas necesidades? ¿Cómo surgen los individuos con
diferentes configuraciones de n logro, n afiliación y n
poder?

• TIPOS DE MOTIVACION LABORAL

• LA MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES

Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando
los factores higiénicos, los relacionados con el texto laboral
que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden
superior y que eviten la insatisfacción laboral.

• EL ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy
especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce
ningún papel en la planificación y el diseño
de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay
que evitar.

• LA ADECUACIÓN PERSONA /PUESTO DE TRABAJO

Esta técnica persigue incorporar en un puesto de
trabajo concreto a
aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantías el
puesto de trabajo y que además, esté motivada e
interesada por las características del mismo.

• LA PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN

Esta técnica consiste en que los trabajadores
participen en la elaboración del diseño y
planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de
que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como
realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las
mejoras o modificaciones más eficaces.

• EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EFECTUADO

Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando
hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada.
Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece
inmediatamente para criticarles. Esta situación puede
desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los
trabajadores.

• EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
  LABORAL  

Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y
proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto
supone un importante estímulo motivador.

• EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS:

La técnica de establecimiento de objetivos consiste en
llegar a un acuerdo periódico
entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un
periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una
revisión periódica para analizar el grado de
cumplimiento de objetivos.

• MOTIVACIÓN A LOS EMPLEADOS

Los empleados motivados son aquellos que consideran que su
trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes. Hay distintos
sistemas de
motivación que se utilizan en la actualidad.